4. FORMALIZACION DE LA EMPRESA Y LOS DERECHOS LABORALES EN LA REPÚBLICA DOMINICANA

4.1.1 TIPOS DE CONTRATOS

El Código de Trabajo de la República Dominicana establece del artículo 25 al 35 las Modalidades de los Contratos, dentro de los tipos de contratos que existen se encuentran los siguientes:

4.1.2 Contrato Indefinido

Para que sea considerado tiempo indefinido es necesario que el contrato de trabajo sea ininterrumpido, es decir; que el trabajador debe prestar sus servicios todos los días laborables sin suspender el cumplimiento de sus obligaciones. Se consideran trabajos permanentes los que tienen por objeto satisfacer necesidades normales, constantes y uniformes de una empresa.

4.1.3 Contrato Temporal

Son contratos por tiempo determinado que tienen una duración que oscila a un período menor de 4 meses y expiran sin responsabilidad para las partes. Deben hacerse por escrito y depositarse en el Ministerio de Trabajo o en la Representación local del departamento correspondiente.

4.1.4 Contrato por Obra o Servicio Determinado

Es aquel que se limita a un servicio determinado por un tiempo fijo dentro de una obra y que lo requiera la naturaleza del trabajo. Si pasa del tiempo máximo que es de 3 meses o el trabajador emigra de una obra a otra del mismo empleador pasa a considerarse el contrato con carácter indefinido. Deben hacerse por escrito y depositarse en el Ministerio de Trabajo o ante la Representación local en el departamento correspondiente.

4.2 TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

La terminación de un contrato es la vía mediante la cual se pone fin a la relación laboral que existía entre un empleador y un trabajador. Existen tres (3) formas de terminación de trabajo, que son: el despido, la dimisión y el desahucio, los cuales serán explicados en el presente texto.

4.2.1 DESPIDO

La figura del despido es la extinción del contrato de trabajo suscrito entre el empleador y el trabajador, la cual emana en ser aplicada por el empleador. Al tenor de lo que dispone el artículo 87 del Código de Trabajo se puede contemplar al despido como:

Es la resolución del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del empleador. Es justificado cuando el empleador prueba la existencia de una justa causa prevista en el Código de Trabajo

En tal virtud, el despido puede ser justificado o injustificado. El despido es justificado cuando el empleador procede a ejercer el despido por una de las causales contempladas en el artículo 88 del Código de Trabajo; el cual desglosa las siguientes causales:

1. Por haber el trabajador inducido a error al empleador pretendiendo tener condiciones o conocimientos indispensables que no posee, o presentándole referencias o certificados personales cuya falsedad se comprueba luego;
2. Por ejecutar el trabajo en forma que demuestre su incapacidad e ineficiencia. Esta causa deja de tener efecto a partir de los tres meses de prestar servicios el trabajador;
3. Por incurrir el trabajador durante sus labores en faltas de probidad o de honradez, en actos o intentos de violencias, injurias o malos tratamientos contra el empleador o los parientes de éste bajo su dependencia;
4. Por cometer el trabajador, contra alguno de sus compañeros, cualesquiera de los actos enumerados en el apartado anterior, si ello altera el orden del lugar en que trabaja;
5. Por cometer el trabajador, fuera de servicio, contra el empleador o los parientes que dependen de él, o contra los jefes de la empresa, algunos de los actos a que se refiere el ordinal 3o. del presente artículo;
6. Por ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales, durante el desempeño de las labores o con motivo de éstas, en los edificios, obras, maquinarias, herramientas, materias primas, productos y demás objetos relacionados con el trabajo;
7. Por ocasionar el trabajador los perjuicios graves, mencionados en el ordinal anterior, sin intención, pero con negligencia o imprudencia de tal naturaleza que sean la causa del perjuicio;
8. Por cometer el trabajador actos deshonestos en el taller, establecimiento o lugar de trabajo;
9. Por revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado en perjuicio de la empresa;
10. Por comprometer el trabajador, por imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del taller, oficina u otro centro de la empresa o de personas que allí se encuentren;
11. Por inasistencia del trabajador a sus labores durante dos días consecutivos o dos días en un mismo mes sin permiso del empleador o de quien lo represente, o sin notificar la causa justa que tuvo para ello en el plazo prescrito por el artículo 58;
12. Por ausencia, sin notificación de la causa justificada, del trabajador que tenga a su cargo alguna faena o máquina cuya inactividad o paralización implique necesariamente una perturbación para la empresa;
13. Por salir el trabajador durante las horas de trabajo sin permiso del empleador o de quien lo represente y sin haberse manifestado a dicho empleador o a su representante, con anterioridad, la causa justificada que tuviere para abandonar el trabajo;
14. Por desobedecer el trabajador al empleador o a sus representantes, siempre que se trate del servicio contratado;
15. Por negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados por la ley, las autoridades competentes o los empleadores, para evitar accidentes o enfermedades;
16. Por violar el trabajador cualesquiera de las prohibiciones previstas en los ordinales 1o, 2o, 5o y 6o. del artículo 45;
17. Por violar el trabajador cualesquiera de las prohibiciones previstas en los ordinales 3o. y 4o., del artículo 45 después que el Departamento de Trabajo o la autoridad local que ejerza sus funciones lo haya amonestado por la misma falta a requerimiento del empleador;
18. Por haber sido condenado el trabajador a una pena privativa de libertad por sentencia irrevocable;
19. Por falta de dedicación a las labores para las cuales ha sido contratado o por cualquier otra falta grave.

Es menester indicar que el empleador que proceda a ejercer la figura del despido deberá de documentar las pruebas que respalden la causa que produjo el mismo. Para que el despido tenga validez legal, luego de haber sido ejercido deberá de ser comunicado dentro de un plazo de 48 horas a la autoridad competente indicando la causa justa de porque ha incurrido en despedir al trabajador.

En caso, de que el empleador proceda a ejercer el despido sin establecer una de las causales establecidas en la ley, se concebirá en que el empleador ha incurrido en ejercer un despido injustificado. En ese sentido, si el trabajador procede a demandar al empleador, lo más certero es que la decisión emitida por el tribunal condene aparte del pago de las prestaciones laborales y derechos adquiridos, al pago de los valores establecidos en el artículo 95 del Código de Trabajo.

Es recomendable que en aquellos casos donde existan procesos de desvinculación con trabajadores, se cuente con la asesoría legal de expertos en el área, con el fin de garantizar que los procesos finalicen con el menor de los riesgos posibles para el empleador.

24 Artículo 75 de la ley 16-92 sobre el Código de Trabajo de la República Dominicana.

4.2.2 DESAHUCIO:

Otra forma de dar por terminado un contrato de trabajo es mediante la vía del desahucio, la cual es definida en el artículo 75 del Código de Trabajo como:

El acto por el cual una de las partes, mediante aviso previo a la otra y sin alegar causa, ejerce el derecho de poner término a un contrato de trabajo por tiempo indefinido.

De esta definición podemos partir, que el ejercicio del desahucio constituye ser un derecho que beneficia tanto al trabajador como al empleador. En la práctica cuando el trabajador es quién ejerce el desahucio es lo que se conoce con el término “Renuncia” y cuando el empleador es quién aplica el desahucio se expresa como “me cancelaron”, son expresiones que no están contempladas en el Código de Trabajo, ya que el desahucio solo debe de interpretarse como desahucio ejercido por el empleador y/o desahucio ejercido por el trabajador.

Cuando el desahucio es ejercido por el empleador, queda sujeto al pago de las prestaciones laborales que corresponden al preaviso y al auxilio de cesantía y; los derechos adquiridos que abarcan el salario de navidad y el salario de vacaciones, para lo cual el empleador dispone de un plazo de diez (10) días contados a partir de la terminación del contrato de trabajo para proceder a entregarle dichos valores al trabajador. Si quién ejerce el desahucio es el trabajador no le corresponden las prestaciones labores que engloban lo que es el auxilio de cesantía y preaviso.

Es importante indicar, que el empleador no podrá ejercer el desahucio en mujeres (trabajadoras) que se encuentren en estado de gestación ni hasta tres meses después del parto, tampoco en aquellas personas que se encuentren de licencia médica o de vacaciones.

4.2.3 DIMISIÓN

Es la vía mediante la cual el trabajador pone fin al contrato de trabajo de manera unilateral, en virtud de que el empleador ha incumplido con una de sus obligaciones frente a este, por lo que procede a presentar su dimisión, por cualquiera de las causas siguientes establecidas en el artículo 97 del Código de Trabajo:

1. Por haberlo inducido a error el empleador, al celebrarse el contrato, respecto a las condiciones de éste;
2. Por no pagarle el empleador el salario completo que le corresponde, en la forma y lugar convenidos o determinados por la ley, salvo las reducciones autorizadas por ésta;
3. Por negarse el empleador a pagar el salario o reanudar el trabajo en caso de suspensión ilegal de los efectos del contrato de trabajo;
4. Por incurrir el empleador, sus parientes o dependientes que obren con el consentimiento expreso o tácito de él dentro del servicio, en faltas de probidad, honradez, en actos o intentos de violencia, injurias o malos tratamientos contra el trabajador o contra su cónyuge, padres, hijos o hermanos;
5. Por incurrir las mismas personas en los actos a que se refiere el apartado anterior, fuera del servicio, si son de tal gravedad que hagan imposible el cumplimiento del contrato;
6. Por haber el empleador, por sí mismo o por medio de otra persona, ocultado, inutilizado o deteriorado intencionalmente las herramientas o útiles de trabajo del trabajador;
7. Por reducir ilegalmente el empleador el salario del trabajador;
8. Por exigir el empleador al trabajador que realice un trabajo distinto, de aquél a que está obligado por el contrato, salvo que se trate de un cambio temporal a un puesto inferior en caso de emergencia con disfrute del mismo salario correspondiente a su trabajo ordinario;
9. Por requerir el empleador al trabajador que preste sus servicios en condiciones que lo obliguen a cambiar de residencia, a menos que el cambio haya sido previsto en el contrato, o resulte de la naturaleza del trabajo o del uso, o sea justificado y no cause perjuicios al trabajador;
10. Por estar el empleador, un miembro de su familia o su representante en la dirección de las labores, atacado de alguna enfermedad contagiosa siempre que el trabajador deba permanecer en contacto inmediato con las personas de que se trata, o por consentir el empleador o su representante que un trabajador atacado de enfermedad contagiosa permanezca en el trabajo con perjuicio para el trabajador dimisionario;
11. Por existir peligro grave para la seguridad o salud del trabajador, porque no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establecen;
12. Por comprometer el empleador, con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del taller, oficina o centro de trabajo o de las personas que allí se encuentren;
13. Por violar el empleador cualquiera de las disposiciones contenidas en el artículo 47;
14. Por incumplimiento de una obligación sustancial a cargo del empleador.

La dimisión es justificada cuando el trabajador prueba que el empleador incurrió con una de las causales establecidas en el artículo precitado y es injustificada cuando el trabajador no puede demostrar que realizó la dimisión bajo una de las causas establecidas en el Código de Trabajo.

4.3 OBLIGACIONES CONTRACTUALES ENTRE EL EMPLEADOR Y EL TRABAJADOR

Las obligaciones contractuales son un lazo de derecho entre dos personas, por eso se estima el hecho de que tanto los empleadores como los trabajadores son acreedores y deudores recíprocos, de ahí se desprende el carácter bilateral del contrato de trabajo, en el entendido de que ambas partes están sujetas a deberes y obligaciones.

Estas surgen desde la firma de un contrato donde las partes se vinculan por este documento, que legalmente celebrado tiene efecto de ley.

4.3.1 OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

Dentro de las obligaciones que posee el empleador se encuentran las siguientes:

1. Pagar al trabajador el salario acordado en el Contrato de Trabajo.
2. Afiliar y hacer los aportes a la Seguridad Social.
3. Brindar y ofrecer las herramientas y condiciones necesarias para que el trabajador desempeñe su función.
4. Respetar las costumbres y creencias del trabajador.
5. Mantener las fábricas, talleres, oficinas en condiciones óptimas exigidas por las disposiciones sanitarias.
6. Respetar la intimidad y dignidad del trabajador.
7. Tomar medidas adecuadas y las que fijen las leyes para la prevención de accidentes laborales dentro de las instalaciones del lugar de trabajo.
8. Proporcionar capacitación, actualización y perfeccionamiento a sus trabajadores.
9. Otorgar un descanso semanal ininterrumpido de 36 horas al trabajador.

4.3.2 OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR

Así como el empleador posee obligaciones, el trabajador también está sujeto a cumplir con lo siguiente:

1. Desempeñar sus funciones y asistir con puntualidad a su lugar de trabajo.
2. Someterse a exámenes médicos, pruebas fisiológicas, científicas, psicométricas en cualquier tiempo o en el momento que así lo determine el empleador.
3. Trabajar de manera confidencial los secretos técnicos, comerciales o fabricación de los productos durante como después del contrato de trabajo.
4. Conservar en buen estado los instrumentos y útiles que faciliten el trabajo.
5. Evitar desperdicios innecesarios en manipulación de los materiales y devolver los que no haya utilizado.
6. Cumplir con las instrucciones que le dé el empleador y ajustarse a las normas que rijan el funcionamiento interno.
7. Dedicarse profesional y exclusivamente a cumplir con sus actividades laborales en su horario de trabajo.

4.3.3 SALARIOS Y JORNADA LABORAL

Los salarios son un componente fundamental en la relación laboral, ya que comprende la remuneración, es decir; es la cantidad de dinero que percibe el trabajador a cambio de la prestación de sus servicios. Puede ser pagado por día, semana, quincena o mes conforme las partes hayan acordado. En la República Dominicana, el salario no puede ser menor al salario mínimo legalmente establecido y se acuerda considerando la naturaleza de las funciones y responsabilidades del trabajador. Se estipula y se paga íntegramente en moneda de curso legal o en la moneda acordada por las partes la cual haya sido estipulada en el contrato de trabajo y; en la fecha y forma convenida por las partes. No pueden ser pagado por periodos mayores de un mes y los trabajadores que devengan salarios por hora o día deberá ser pagado semanalmente, salvo acuerdo en contrario de las partes.

Según el artículo 201 del Código de Trabajo “los salarios puede ser objeto de descuentos:

• Los autorizados por la ley.
• Los anticipos de salarios hechos por el empleador.
• Los relativos a créditos otorgados por instituciones bancarias con la recomendación y garantía del empleador.
• Los relativos a los aportes del trabajador a planes de pensiones privados.

4.3.4 SALARIO MÍNIMO

Constituye ser la cantidad mínima monetaria que debe de percibir un trabajador por desempeñar un trabajo que comprenda una jornada laboral completa. El salario mínimo será fijado por las autoridades competentes.

El concepto de salario mínimo está estipulado en el artículo 213 del Código de Trabajo el cual expresa que:

"Salario mínimo es el menor salario que puede convenirse en un contrato de trabajo."

El empleador que incurra en pagarle el salario mínimo al trabajador estará incurriendo en una falta, lo que constituirá una causal de dimisión, la cual podrá ser ejercida por el trabajador.

El Comité Nacional del Salario, es el órgano encargado de fijar los valores de los salarios mínimos según las actividades a las cuales se dedican las empresas, ya que dependiendo de la prestación de estas será determinado un monto que no perjudique el desarrollo económico. El artículo 455 del Código de Trabajo establece que:

"El Comité estará encargado de fijar tarifas de salarios mínimos para los trabajadores de todas las actividades económicas, incluyendo las agrícolas, comerciales, industriales o de cualquiera otra naturaleza que se realicen en la República, así como la forma en que estos salarios deban pagarse. Dichas tarifas pueden ser de carácter nacional, regional, provincial, municipal, para el Distrito Nacional o exclusivamente para una empresa determinada."

26 Artículo 201 de la ley 16-92 sobre el Código de Trabajo de la República Dominicana.
27 Articulo 455 del Código de Trabajo de la República Dominicana.

Al tenor de lo que establece el artículo antes citado y tomando en cuenta la facultad que se le otorga al Comité Nacional de Salarios, la última revisión realizada por este órgano al salario mínimo realizo un reajuste de un aumento de un 19% al sector privado no sectorizado, que será aplicado en dos partes: en una primera parte que inició el día primero (1°) del mes de abril del año dos mil veintitrés (2023) con un incremento del 15% y una segunda etapa que iniciará a partir del día primero (1°) del mes de febrero del año dos mil veinticuatro (2024) con el 4% restante correspondiente al incremento.

Tabla con incrementos de salario:

28 Portal web del Ministerio de la Presidencia: https://minpre.gob.do/ministro-santos-echavarria-afirma-aumento-salarial-impactara-positivamente-el-crecimiento-de-la-economia/

4.3.5 SALARIO DE NAVIDAD

El salario de navidad corresponde a la duodécima parte del salario ordinario, en ningún caso será mayor del monto de cinco salarios mínimos, se excluyen las retribuciones de horas extraordinarias. Deberá ser pagado a más tardar el día 20 del mes de diciembre de cada año. En caso de no haya prestado servicios durante todo el año el salario de navidad será pagado en proporción al tiempo trabajado.

Lo anterior al tenor de lo que dispone el artículo 219 al 222 del Código de Trabajo, es sustancial indicar que el salario de navidad no se encuentra sujeto al pago del impuesto sobre la renta ni es susceptible de gravamen, embargo, cesión o venta, además no será computado para los fines del preaviso, de la cesantía y de la asistencia económica.

4.3.6 SALARIO DE VACACIONES

Consiste en ser el derecho que tiene el trabajador de percibir vacaciones con disfrute de salario. En el artículo 177 del Código de Trabajo expresa que:

Los empleadores tienen la obligación de conceder a todo trabajador un período de vacaciones de catorce (14) días laborables, con disfrute de salario conforme a la escala siguiente:

• 1ro. Después de un trabajo continuo no mayor de un año ni mayor de cinco, catorce (14) días de salario ordinario;
• 2do. Después de un trabajo continuo no menor de cinco años, dieciocho (18) días de salario ordinario.

El derecho a vacaciones en la República Dominicana se adquiere cuando ya llevas un periodo de un (1) año laborando para una empresa.

4.3.7 BONIFICACIÓN

La bonificación es un monto extra al salario que recibe un trabajador de acuerdo con las ganancias anuales de la empresa. El Código de Trabajo en su artículo 223 establece que referente a las utilidades lo siguiente:

"es obligatorio para toda empresa otorgar una participación equivalente al diez por ciento de las utilidades o beneficios netos anuales a todos sus trabajadores por tiempo indefinido. La participación individual de cada trabajador no podrá exceder del equivalente a cuarenta y cinco días de salario ordinario para aquellos que hayan prestado servicios por menos de tres años, y de sesenta días de salario ordinario para los que hayan prestado servicio continuo durante tres o más año. Cuando el trabajador no preste servicios durante todo el año que corresponde al ejercicio económico, la participación individual será proporcional al salario del tiempo trabajado"

El pago a los trabajadores se debe realizar entre noventa (90) a ciento veinte días (120) después del cierre de cada ejercicio económico.

29 Artículo 177 de la ley 16-92 sobre el Código de Trabajo de la República Dominicana.
30 Artículo 223 de la ley 16-92 sobre el Código de Trabajo de la República Dominicana

4.3.8 JORNADA LABORAL

De acuerdo con el Código de Trabajo la jornada laboral es de 44 horas semanales. Divididas preferiblemente en cinco (5) días laborales de ocho (8) horas cada uno, cuatro (4) horas el sábado con una jornada hasta el mediodía y el día del domingo libre. Los horarios de trabajo se establecen de manera libre en los contratos de trabajo.

4.4 REGLAMENTO INTERIOR DE UNA EMPRESA

Es el documento que se convierte en norma reguladora de las relaciones internas de la empresa con el trabajador. Siempre que no afecte los derechos del trabajador, es una herramienta indispensable para resolver los conflictos que se presenten dentro de la empresa, se encarga de contemplar aquellos aspectos no establecidos forma expresa por la ley

En el Código de Trabajo en el Título II en su artículo 129 y 130 establece que:

Reglamento interior de trabajo es un conjunto de disposiciones obligatorias para los trabajadores y empleadores que tiene por objeto organizar las labores de una empresa.

El empleador puede formular o modificar por sí solo el reglamento interior de trabajo siempre que observe las prescripciones del presente Título y que sus disposiciones no sean contrarias a las leyes de orden público, o a los convenios colectivos y a los contratos de trabajo.

Art. 131.- El reglamento interior de trabajo puede contener las enunciaciones siguientes:

1. Condiciones generales del trabajo de la empresa que no hayan sido previstas en los convenios colectivos o en los contratos de trabajo;
2. Normas a las cuales deben sujetarse la ejecución de las labores de la empresa;
3. Reglas de orden técnico y administrativo aplicables a los mismos trabajos;
4. . Horas de principio y fin de la jornada de trabajo, tiempo determinado para las comidas y períodos de descanso durante la jornada;
5. Días y horas fijadas para hacer la limpieza de las máquinas, aparatos, locales y talleres;
6. Indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e instrucciones para prestar los primeros auxilios en casos de accidentes;
7. Indicaciones de los trabajos que tienen carácter temporal o transitorio;
8. Días y lugares de pago;
9. Disposiciones disciplinarias y formas en que se aplican;
10. Las demás disposiciones que el empleador estime convenientes dentro de la capacidad que le atribuye este Código.

Para que el reglamento interior de trabajo pueda ejecutarse debe completar los siguientes requisitos:

1. Imprimirse y escribirse fácilmente legibles.
2. Fijarse en los lugares más visibles del establecimiento.
3. Depositarse en la oficina del Departamento de Trabajo o de la autoridad local que ejerza sus funciones.

31 Artículo 129 y 130 de la ley 16-92 sobre el Código de Trabajo de la República Dominicana.